Rinnovata la parte economica del CCNL Trasporto Merci Conflavoro

Aspetti economici del rinnovo del CCNL Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati (CONFLAVORO PMI).

Tabelle retributive

Livello Minimo dall’1/5/2022 Minimo dall’1/10/2022 Minimo dall’1/10/2023 Minimo dall’1/3/2024
Quadro 2.278,80 2.310,70 2.336,30 2.374,70
1 2.140,05 2.170,05 2.194,15 2.230,30
2 1.966,10 1.993,55 2.015,70 2.048,85
3 Super 1.776,00 1.801,00 1.821,05 1.851,20
3 1.728,30 1.752,65 1.772,15 1.801,35
4 1.674,40 1.697,75 1.716,50 1.744,55
B Rider oltre 15 mesi 1.588,55 1.610,90 1.628,80 1.655,65
5 1.567,00 1.588,95 1.606,50 1.632,90
A Rider oltre 6 mesi 1.548,50 1.570,25 1.587,70 1.613,90
B Rider da 7 a 15 mesi 1.548,50 1.570,25 1.587,70 1.613,90
A Rider da 1 a 6 mesi 1.468,40 1.489,05 1.505,60 1.530,40
B Rider da 1 a 6 mesi 1.468,40 1.489,05 1.505,60 1.530,40
6 1.464,45 1.485,05 1.501,55 1.526,35
7 1.347,20 1.366,10 1.381,25 1.403,95

 

Le Parti convengono che in caso di assunzione di un lavoratore a tempo indeterminato da adibire allo svolgimento di mansioni rientranti in nei livelli dal 2° al 6° qualora quest’ultimo abbia un’esperienza professionale pregressa inferiore ai 5 anni nelle attività per le quali viene impiegato, al datore di lavoro è riconosciuta la facoltà di assumere il suddetto lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, le “retribuzioni di primo ingresso”, ridotte rispetto al livello ordinario di inquadramento come di seguito indicato:
– primo anno: 7,5%
– secondo anno: 5%
Per le aziende di nuova costituzione o in fase di avvio di una nuova attività e per un massimo di due anni, le Parti prevedono la possibilità di poter corrispondere ai propri lavoratori dipendenti, indipendentemente dal livello di inquadramento, le retribuzioni ridotte rispetto al livello ordinario di inquadramento così come indicato sopra, sempre previa comunicazione da inviare all’E.BI.A.S.P.

Livello Minimo dall’1/5/2022 Minimo dall’1/10/2022 Minimo dall’1/10/2023 Minimo dall’1/3/2024
Q Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 2.164,86 2.195,16 2.219,48 2.255,96
Q Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 2.107,89 2.137,40 2.161,08 2.196,60
1 Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 2.033,05 2.061,55 2.084,44 2.118,78
1 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.979,55 2.007,30 2.029,59 2.063,03
2 Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 1.867,80 1.893,87 1.914,92 1.946,41
2 Livello Primo Ingresso 2° Anno 1.867,80 1.893,87 1.914,92 1.946,41
2 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.818,64 1.844,03 1.864,52 1.895,19
2 Livello Primo Ingresso 1° Anno 1.818,64 1.844,03 1.864,52 1.895,19
3 S Livello Primo Ingresso 2° Anno 1.687,20 1.710,95 1.730,00 1.758,64
3S Livello Az. Nuova Costit.2° Anno 1.687,20 1.710,95 1.730,00 1.758,64
3S Livello Az. Nuova Costit.1° Anno 1.642,80 1.665,92 1.684,47 1.712,36
3 S Livello Primo Ingresso 1° Anno 1.642,80 1.665,92 1.684,47 1.712,36
3 Livello Primo Ingresso 2° Anno 1.641,88 1.665,02 1.683,54 1.711,28
3 Livello Az. Nuova Costit.2° Anno 1.641,88 1.665,02 1.683,54 1.711,28
3 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.598,68 1.621,20 1.639,24 1.666,25
3 Livello Primo Ingresso 1° Anno 1.598,68 1.621,20 1.639,24 1.666,25
4 Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 1.590,68 1.612,86 1.630,68 1.657,32
4 Livello Primo Ingresso 2° Anno 1.590,68 1.612,86 1.630,68 1.657,32
4 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.548,82 1.570,42 1.587,76 1.613,71
4 Livello Primo Ingresso 1° Anno 1.548,82 1.570,42 1.587,76 1.613,71
5 Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 1.488,65 1.509,50 1.526,18 1.551,26
5 Livello Primo Ingresso 2° Anno 1.488,65 1.509,50 1.526,18 1.551,26
5 Livello Primo Ingresso 1° Anno 1.449,48 1.469,78 1.486,01 1.510,43
5 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.449,48 1.469,78 1.486,01 1.510,43
6 Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 1.391,23 1.410,80 1.426,47 1.450,03
6 Livello Primo Ingresso 2° Anno 1.391,23 1.410,80 1.426,47 1.450,03
6 Livello Primo Ingresso 1° Anno 1.354,62 1.373,67 1.388,93 1.411,87
6 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.354,62 1.373,67 1.388,93 1.411,87
7 Livello Az. Nuova Costit. 2° Anno 1.279,84 1.297,80 1.312,19 1.333,75
7 Livello Az. Nuova Costit. 1° Anno 1.246,16 1.263,64 1.277,66 1.298,65

 

Trasporti speciali

Per i trasporti di carne, latte e generi di monopolio, nonché per i trasporti complementari e sussidiari dei trasporti ferroviari, se esercitati in forma esclusiva, viene corrisposta un’indennità sostitutiva, per la mancata applicazione degli accordi integrativi provinciali, pari al 9,8% del minimo conglobato contrattuale.

CCNL Metalmeccanica: Elemento perequativo a giugno

 

Spetta, con la busta paga del mese di giugno spetta, l’elemento perequativo ai dipendenti delle industrie Meccaniche e piccole e medie imprese

Tale elemento è previsto nei CCNL Metalmeccanici Industria (Federmeccanica-Assistal), Piccole e medie aziende (Unionmeccanica-Confapi) e Cooperative.
L’elemento perequativo nel settore metalmeccanici spetta a tutte le lavoratrici e i lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno ed è pari a 485 euro erogati nella busta paga di giugno.

Anche i somministrati in missione nelle aziende metalmeccaniche ne hanno diritto, in ragione del principio della parità di Trattamento.
Spetta ai lavoratori delle aziende prive di contrattazione collettiva di secondo livello, o altri istituti retributivi comunque soggetti a contribuzione, che non hanno superminimi individuali o collettivi o premi e che nel corso dell’anno precedente abbiano percepito un trattamento retributivo composto esclusivamente da importi retributivi fissati dal CCNL.
Ossia deve trattarsi di lavoratori privi di superminimi collettivi o individuali, premi annui o altri importi retributivi comunque soggetti a contribuzione.

I CCNL stabiliscono che la cifra di 485 euro va comunque parametrata in funzione della durata rapporto di lavoro nell’anno precedente.

Licenziamento per giusta causa: il rapporto con le previsioni del CCNL

Licenziamento per giusta causa: il rapporto con le previsioni del CCNL

Ai fini della valutazione di proporzionalità del licenziamento per giusta causa non è sufficiente un’indagine limitata a verificare la corrispondenza tra il fatto addebitato e la sanzione prevista dalle disposizioni della contrattazione collettiva, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere pregiudizievole per gli scopi aziendali la prosecuzione del rapporto (Corte di Cassazione, Sentenza 07 giugno 2022, n. 18334).

Tanto è stato stabilito dalla Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sul ricorso proposto da un lavoratore, addetto alla verifica dei titoli di viaggio, a cui era stato irrogato dalla società datrice licenziamento per giusta causa.
L’inadempimento del dipendente era consistito nella redazione di un verbale di contravvenzione ad una passeggera, mediante la copia di altro redatto il giorno prima, con alterazione dolosa dei dati anagrafici e dei documenti rilevati, appropriazione della somma di € 40,00 ricevuta dalla medesima passeggera per oblazionare la contravvenzione, con omessa annotazione sul verbale della sanzione applicata.
La Corte d’appello territoriale, confermando la sentenza primo grado, aveva rigettato l’impugnazione di licenziamento, giudicando proporzionata la sanzione espulsiva al fatto contestato, per gravità della condotta del lavoratore, nonché per i suoi precedenti disciplinari.

Avverso la sentenza il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, censurando l’evidente sproporzione della sanzione del licenziamento applicata, in assenza di un danno comportato dalla vicenda, avendo egli provveduto al pronto versamento della somma ricevuta dalla passeggera, non appena resosi conto dell’errore.

La Suprema Corte ha ritenuto infondata la doglianza del lavoratore, ribadendo che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali.
I Giudici di legittimità hanno, sul punto, evidenziato che determinante in tal senso è la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
Sulla scorta di ciò il giudice di merito è tenuto a valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro.

Da tanto discende, come posto in evidenza dalla Corte, che, ai fini della valutazione di proporzionalità è insufficiente, un’indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che prevedono l’irrogazione del licenziamento.
In conclusione, ritenuta congruamente argomentata dalla Corte territoriale la valutazione di proporzionalità della sanzione disciplinare alla gravità dei fatti contestati, nel caso in argomento, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento intimato.